中国企业所面临的管理问题与其他国家有共性之处，但也有很大的差别，照搬照抄别人的经验是绝对不可取的，我们必须进行消化和过滤，有的放矢地鉴别与吸收，才不会导致消化不良，才不会病急乱投医，导致严重的后果。IPMA给中国的人力资源管理带来了很多国际上先进的经验与知识，这些经验和知识是很宝贵的，但国外的经验在中国多少都会有水土不服的时候，也不能在实际工作中盲目运用，指望通过IPMA的培训就能一蹴而就成为人力资源管理的行家里手也是不可能的。不过只要用心的学，就能发现IPMA像一盏明灯，照亮了前方的路。

IPMA培训认证总结了很多中国企业管理过程中客观存在的问题，将IPMA的核心理念融入了中国的管理实践，更多的是授予解决问题的思路和方法，并用国际化的思维去重新审视现在的工作。

   具体来说，IPMA的核心理念是如何将单纯的人力资源专家角色转换为以丰富专业知识为基础，并能在各种角色之间游刃有余地进行转换的人力资源管理人才所需具备的胜任素质与技巧。

    一、态度决定人力资源管理的有效性

    人力资源管理者要转换的第一个角色是业务合作伙伴，目前很多企业将薪酬激励制度或绩效考核方案的制定任务划归人力资源部，人力资源部获此大任后便开始闭门造车，将一些最为时尚的理念全盘纳入并强制落实，制定出的方案难免脱离实际，结果很可能遭到业务部门的反驳和抵制。

    态度，IPMA-HR管理理念精华之一。要求人力资源管理者将自己定位成方案制作的牵头部门，在制度与方案的拟定过程中与业务部门人员紧密协作，将最为贴近市场的业务人员的感受、建议、利益和需求进行综合与权衡，并在此基础上结合公司的整体战略与科学的专业知识来进行方案的制作。

    二、高度决定人力资源管理的科学性

    高度，IPMA-HR管理理念精华之二。战略决定企业的未来，管理决定企业的生存，人力资源部是公司的核心管理部门，人力资源战略必须符合公司的整体发展战略，即制定人力资源战略一定要站在公司的层面上，用全局的眼光去思维，将人力资源的短期、中期、长期目标与企业的短期、中期、长期战略相匹配，这样才能制定出符合科学发展观的方针、政策，从而确保公司的可持续发展。

    三、力度决定企业变革的成败

    力度，IPMA-HR管理理念精华之三。谈到力度千万不要以为是对公司的变革强行加压，人力资源管理者作为变革推动者在推行变革的过程中要掌握很多技巧，要认清员工在心理上所处的阶段，在不同的阶段施以不同的力度，这样才能使变革得以顺利地推行。

    除了上述精华，贯穿于战略方针制定、制度方案制作和变革实施全过程的最为重要的基石和引线就是沟通、沟通、再沟通；反馈、反馈、再反馈；修改、修改、再修改！