选人新方法、用人新概念  

     陈女士遇到了这样一道难题：上级布置了紧急任务，办公室只有下属小刘，她必须得到小刘的帮助。“小刘，我手头上有件重要的事，我非常信任你，需要你协助。”陈女士流露出急切。“主任，真不巧啊，我正给书记赶稿子呢，他下午要用。”小刘一脸无奈。“这是锻炼的机会，你不要推托啊。”开口就遭到拒绝，陈女士脸色一沉。“主任，不是推托，书记安排的任务我不能不做啊，如果有空我肯定帮您。”小刘依旧不肯松口。“你这不是在帮我！这是我给你安排的任务。我是你的领导你必须听我的。”陈女士提高嗓门，急了。“那您先给书记说一声，协调好了，我就来帮您。”“我是领导，你怎么指挥起我来了？”陈女士蹙紧眉头，发脾气了。现场气氛“剑拔弩张”……
     这不是某单位的真实工作情景，而是宁波市第四期《中国注册人力资源测评师》培训认证课堂上播放的一段录像。该培训主要围绕评价中心应用技术展开，内容包含心理测验技术、面试技术和公文筐测验和角色扮演、无领导小组讨论等情景模拟技术三大现代人才测评应用技术模块,以及评价中心技术具体操作实施方法等。培训讲师都是目前国内人才测评领域资深的理论派和实战派专家，不仅理论知识渊博，同时在人才测评和人力资源管理咨询实践中经验丰富。
     上述情景中的陈女士是应聘某机关处长岗位的考生，这道名为角色扮演的题，考的就是她的胜任能力。题目的设计者是北京师范大学心理测量学硕士、人力资源管理学博士谷向东，谷博士也是本期培训认证的主讲人之一。据谷博士介绍，人才选拔的传统方式是笔试、面试，但要选拔合适的人到合适的岗位，则需要科学、有效的鉴别。人才测评通过心理测量、面试、情境模拟测试，如无领导小组讨论、管理游戏、案例分析、角色扮演等，评估应聘者的知识技能、基本潜能、人格特征、职业倾向，实现人职匹配。
    “比如说上述情景中的陈女士，面试表现不错，但在角色扮演和无领导小组讨论中的表现，就暴露了她明显的一些弱点。角色扮演时她和下属较上劲了，有失身份。人际敏感性很低，倾听能力也很低，不断打断小刘的话，不体谅小刘的难处，一味地想用职权去压迫小刘，说服影响力也比较低。”谷博士边播放这段现场录像，边点评。而学员的反应也从观看录像时的忍俊不禁转为对谷博士讲评的点头称是。
     而在另一天的培训课上，首都经贸大学管理学博士宇长春随意挑选了5位学员进行无领导小组讨论，并指定几位学员观察点评。论题是销售、生产、市场、研发、职能5个部门在公司年终奖分配中的比例排序，他们必须在30分钟内发表各自意见，并达成一致。……谁能说服谁？讨论激烈进行着。场下的学员被精彩的讨论吸引了，宇博士则坐在旁面，边看边在纸上飞快记录着。“我记了满满4页。”讨论一结束，宇博士就扬起手中的笔记，“速记也是人才测评师的基本功”。宇博士介绍说，观察、记录、归纳、量化是人才测评的4个步骤。根据观察和记录，宇博士对参加讨论以及负责观察点评的学员都逐一做了点评，学员们点头叹服。
     为期三天的《中国注册人力资源测评师》培训认证就是这样采用案例教学、学员互动、分角色扮演、学员点评、模拟操作等方式进行，幽默、生动、切实的授课风格极大地调动了学员们的积极性，老师们与学员之间，学员与学员之间保持着紧密融洽的互动性。从来自学员留言表和培训效果调查表中对培训效果的调查可以看出，学员普遍反映本期培训班的课程内容针对性强，教学方式灵活，师资实力雄厚，学习收获较大，对今后的工作有很强的指导作用。正如来自浙江远大进出口有限公司的人力资源部经理刘新平所说：“每一次培训都是一次知识、信息和专业团队的良好交流，本期培训对我们的实际工作有很好的指导意义，特别是对于提高HR专业人员招聘方法的科学性和结果的准确性有积极的作用，和专业同行的交流，对今后的工作也会有很好的帮助。”   
     据介绍，自2007年4月份以来，宁波市人才测评中心（宁波市人事考试中心）已联合中国人力资源开发研究会组织四期培训认证，共有120余名学员参加，前三期98％以上的学员通过考试，获得了由中国人力资源开发研究会颁发的“中级中国注册人力资源测评师资格证书”。通过培训认证的学员，将被列入宁波市紧缺人才库，其中优秀学员将有机会成为宁波市人才测评中心的外聘测评师。今后，宁波市人才测评中心还将定期组织学员进行多种形式的专题研讨会和交流会，使学员真正能够学有所获，学以致用。